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近年来，上海市劳动争议案件逐年攀升：市劳动仲裁委员会去年受理的各类劳动争议案件，比1998年翻了一番，其中有关劳动报酬和保险福利的占67％。法院受理的此类案件数，在全部民事案件中居第二位。地方立法规范劳动关系，已势在必行。
市十一届人大常委会第三十次会议日前对《上海市劳动合同条例（草案）》（全文刊本报8月21日第7版）进行了初审，还将召开听证会，广泛听取社会各界意见。本期特作专题报道，以便读者了解此法规草案和参与立法。
为事实劳动关系正名
张小姐在某健身俱乐部工作了一年，某日忽被部门主管告知“回家不用来了”。这时，她才意识到自己竟然当了一年的临时工，一直在拿试用期工资，俱乐部也未为她缴纳“三金”。因为，她没有签订劳动合同。
由于同样原因，杨女士工作的公司，甚至否认杨在公司服务过，更不理睬她提出的合理的报酬要求。为了证明事实劳动关系，她只好偷偷揣着微型录音机，与该公司老板“斗智斗勇”。
近年来，不与劳动者签订书面劳动合同，是一些用人单位廉价用工的“绝招”之一。在就业较为困难的前提下，劳动者大多选择隐忍不发的态度，这在客观上助长了用工单位不规范用工行为的发生。
现行法律规定订立劳动合同应当采用书面形式，但对不订立书面劳动合同的用人单位，仅予以责令改正或罚款处罚，也未对劳动者实体权益如何保护作具体规定。劳动争议仲裁委员会和法院处理此类劳动争议时，缺乏具体的法律依据。
名正才能言顺。《上海市劳动合同条例（草案）》明确规定：未订劳动合同，但劳动者履行了劳动义务的，当事人之间的劳动合同关系成立，劳动者的劳动报酬和劳动条件应按照有利于劳动者的原则予以确认。如果条例（草案）得以通过，劳动者就可以依法理直气壮地要求用人单位签订劳动合同，即使因此被解雇，也可运用法律武器为自己讨回公道。
弹性工时制亮相
某女工被一家公司聘为点心工，但双方未订立劳动合同，仅口头约定每月工资600元。当她半年后被辞退时，公司竟以她是劳务工、实行的是弹性工时制为理由，不愿为她办理招工、退工手续，不同意为她支付加班工资3800元。
弹性工时制即非全日制劳动合同，是劳动者与用人单位约定的以小时作为工作时间单位确立劳动关系的协议。该用工形式已在本市呈现迅速扩展的趋势。
如何规范非全日制用工形式，保障劳动者的合法权益，条例草案创制性地设立了一个特别章节，明确：劳动者可以与一个以上用人单位建立劳动关系，但双方约定的每日、每周、每月工作时间应分别在法定工作时间一半以下；劳动者在多个用人单位的工作时数总和，不得超过法定最高工作时数；劳动合同的形式可以是书面形式，也可以是其他形式。同时明确，任何一方均可随时通知对方终止劳动关系（有约定除外）；劳动报酬按小时计算，包含小时工资收入和法律、法规规定应当缴纳的社会保险费等。
目前意见主要有两点：一、建议规定订立非全日制劳动合同采用书面形式。非书面合同形式在实际操作中容易引起争议。二、劳动者在多个用人单位的工作时数总和不得超过法定最高时数的规定，原意是为了保护劳动者的权益，防止其过劳而有损健康，但实践中由谁来控制以及怎样控制，难以操作。
竞业限制要明细化
A公司与王某签订为期一年的劳动合同，约定合同期内和期满后一年内，王某对A公司的保密信息负有保密义务，若违反，将负担违约金3万元。合同到期后第4个月，A公司与B公司发生经济纠纷。处理时，B公司提供了他们向王某了解纠纷有关情况的调查笔录。为此，A公司认为王某违反合同约定，要求其承担违约责任，支付3万元违约金。
有关商业秘密的保护，“反不正当竞争法”、“劳动法”等法律均有所涉及，但没作具体规定。
条例草案规定：劳动合同可以对掌握用人单位商业秘密的劳动者要求解除劳动合同的提前通知期作出特别约定，还可以约定其解除或终止劳动合同后一定期限内承担竞业限制的义务，不得到与原用人单位具有竞争关系的单位工作或从事与原用人单位具有竞争关系的活动。竞业限制最长不得超过三年。劳动合同约定竞业限制的，用人单位应当给予一定数额的经济补偿。
初审时对此有不同看法：竞业期限的设置要科学，对一个学有专长的劳动者来说，离开一个单位后，必须在三年内不得从事同样劳动，是没有道理的。竞业限制范围有待商榷，有竞争关系的单位概念宽泛，如电脑软件行业，上海有数千家，全国有数万家，是否都有竞争关系。商业秘密应有界定，要制约用人单位随意设立商业秘密、限制劳动者就业权的行为。应规定如何确定补偿金，并设定合理的补偿金标准。
（解放日报—翟昊）
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